「転職したほうがいいのかな、それとも今の会社に残るべき？」――この迷いは、あなただけの弱さではなく“情報不足”と“評価軸の未整理”が原因で起きることがほとんどです。実際、転職市場は動いていて、2024年の正社員転職率は7.2%と高水準を維持し、転職後の平均年収が転職前より上がったという調査結果もあります。[出典：マイナビ 転職動向調査2025年版（2024年実績）]
だからこそ、感情だけで決めるのではなく、「残るメリット」と「転職するメリット」を同じ物差しで比較できる思考フレームが必要です。この記事では、転職に迷う理由の分解から、判断基準の作り方、そして迷いを“行動”に変えるKPIまで、再現性のある形でまとめます。
転職に迷うのは正常：迷いの正体をデータで分解する
転職に迷うとき、多くの人は「今の職場の不満」と「転職の不安」を同じ箱に入れて考えてしまいます。しかし迷いの正体は、だいたい次の3つです。①現状の不満（給与・労働条件・人間関係など）②将来不安（会社の先行き、スキルの陳腐化）③転職リスク（ミスマッチ、評価ダウン、環境変化）。この3つを分けない限り、頭の中で論点がぐるぐる回り続けます。
迷いの材料が“個人の感情”だけではないことは、公的データからも見えてきます。厚生労働省の雇用動向調査（令和6年＝2024年）では、転職入職者が前職を辞めた理由として、男性は（個人的理由等を除くと）「定年・契約期間満了」14.1%、「給料等収入が少なかった」10.1%などが挙がり、女性は（個人的理由を除くと）「労働時間・休日等の労働条件が悪かった」12.8%、「職場の人間関係が好ましくなかった」11.7%が上位です。[出典：厚生労働省 令和6年雇用動向調査結果の概況（2025年公表）]
実例：28歳の営業職Dさんは「上司と合わない」だけで転職を考えていましたが、整理してみると本質は“評価制度が曖昧で、成果が報われない”ことでした。人ではなく制度が原因だとわかったことで、「部署異動の打診」と「市場価値の棚卸し」を同時に進め、転職を“感情の逃避”から“選択肢の一つ”へ変えられました。
KPI提案：迷いを分解するために、まず1週間だけ数値化します。
- 不満の種類を3分類（不満／将来不安／転職リスク）し、各10点満点で点数化する
- 上位2つの不満に対して「会社の中で改善できる行動」を2つ書き出す（例：評価面談の依頼、業務棚卸しの共有）
- “転職の不安”は「何が起きたら困るか」を3つに限定し、対策案を1つずつ付ける
残る判断を強くする：現職の「改善余地」と「取り返しのつかなさ」を測る
転職を迷う人が見落としがちなのは、「残る」も立派な意思決定だという点です。残る判断を強くするには、現職の改善余地と、時間が経つほど取り返しがつかない要素（健康、スキル、信用、ライフイベント）を測る必要があります。
たとえば市場全体が動いている中で、転職を先送りすること自体が悪いわけではありません。マイナビの調査では、2024年の正社員転職率が7.2%と高水準で推移し、転職後の平均年収が転職前より上がった（平均との差分がプラス）という結果も示されています。つまり「転職で好転するケースが一定数ある」一方で、「残って改善できるなら、急いで動かなくてもよい」ケースもあるということです。[出典：マイナビ 転職動向調査2025年版（2024年実績）]
実例：32歳のエンジニアEさんは、給与不満から転職を検討していましたが、よく見ると“裁量”と“成長機会”は現職が高く、課題は評価面談の設計だけでした。そこで「成果指標の合意（稼働削減、障害件数、リードタイムなど）」を上司と握り、半年で年収交渉の土台を作って不満を解消。転職せずに状況を改善できました。
KPI提案：残る判断の精度を上げるには、現職で“試せる施策”を期限付きでやり切るのがコツです。
- 改善施策の期限を決める（例：60日）
- 合意すべきKPIを3つに絞る（例：評価の可視化、希望業務比率、残業時間）
- 60日後に「改善した/しない」を判定し、改善しないなら次の選択肢へ移る
転職する判断を強くする：判断基準は「条件」ではなく「再現性」で作る
転職判断をブレさせる典型は、「年収が上がるなら」「リモートが増えるなら」と“条件だけ”で決めようとすることです。条件は大事ですが、転職後に満足できるかは「その条件を実現できる働き方が自分に再現できるか」で決まります。たとえば、自由度が高い環境は合う人には天国ですが、指示が少ないほど苦しくなる人もいます。
ここで役に立つのが「市場の変化を前提にする」視点です。世界経済フォーラムの『Future of Jobs Report 2025』は、1,000社超・1,400万人以上の労働者を代表する雇用主の視点をまとめ、技術変化などのマクロトレンドが仕事とスキルをどう変えるかを示しています。[出典：世界経済フォーラム The Future of Jobs Report 2025]
実例：25歳のマーケ職Fさんは「やりたい仕事」を優先して転職したものの、入社後に“意思決定の速さ”が合わず疲弊。次の意思決定では、「やりたい」だけでなく「意思決定の速度・裁量の範囲・評価の仕組み」を事前に質問し、自分が成果を再現できる環境かを見極め、ミスマッチを避けました。
KPI提案：転職で後悔しにくくするために、求人比較のKPIを置きます。
- 応募前に「譲れない軸」を3つだけ決める（例：評価の透明性、成長機会、働き方）
- 面接で必ず聞く質問を5つテンプレ化（例：評価基準、期待役割、直近の失敗事例、オンボーディング、意思決定プロセス）
- 内定後の比較表を作り、各社を同一フォーマットで採点（10点満点×5項目）
迷いを決断に変える：3つの思考フレームと「保険としての転職活動」
転職で迷うときに強いのは、“今すぐ決める”ではなく“決められる状態を作る”ことです。そのための思考フレームを3つ紹介します。
フレーム1：2×2の整理（改善可能×重要度）
不満を「改善できる/できない」「重要/重要でない」で4象限に分けます。改善できない×重要（例：事業の将来性が不安、慢性的な長時間労働）が残るなら、転職の優先度は上がります。
フレーム2：10-10-10（10日後/10か月後/10年後）
転職・残留それぞれを選んだ場合、10日後はどう感じるか、10か月後はどうなっていたいか、10年後はどんなキャリアかを文章にします。短期の感情と長期の価値観が分離できます。
フレーム3：プレモーテム（失敗の先取り）
「転職して失敗した」「残って失敗した」を先に設定し、“なぜ失敗したか”を10個書きます。対策が打てる失敗は恐れる必要がなくなります。
そして最も現実的なのが「転職活動を保険として進める」戦略です。転職市場は動いており、企業側の採用も変化しています。転職は“退職届を出してから始めるもの”ではなく、“情報を取りに行く行為”でもあります。転職エージェントやスカウトを使って選択肢を可視化すると、残る判断も転職判断も強くなります。
実例：29歳の企画職Gさんは、迷いが強すぎて何も進められませんでしたが、「退職しない転職活動（情報収集）」に切り替え、2社だけ面談→求人比較→現職への条件交渉、という順番で進めました。結果的に現職で役割が広がり、転職せずに納得感を得られました。
KPI提案：迷いを減らす“行動KPI”を置くと、決断が早くなります。
- 2週間で「求人10件」を比較し、軸に合う/合わない理由を言語化する
- キャリア面談は2社まで（情報量と運用負荷のバランス）
- 面談後48時間以内に「残る/転職の仮説」を1行で更新する（例：評価制度が変わらないなら転職優先）
まとめ：決める前に「決められる状態」を作れば、後悔は減る
転職に迷うのは、情報不足と評価軸の未整理が主な原因です。迷いは悪ではなく、分解して可視化すれば“判断材料”になります。まずは現職の改善余地を期限付きで試し、それでも難しければ、転職活動を保険として進めて選択肢を増やしましょう。選択肢が増えるほど、残る判断も転職判断も強くなります。
明日からできる3アクション
- アクション1：不満を「不満／将来不安／転職リスク」に分け、各10点で点数化する
- アクション2：現職で改善できる施策を60日で1つ試し、改善しないなら次へ進む
- アクション3：退職せずに求人10件を比較し、“自分の軸”を言語化して更新する
転職の判断に迷ったら、まずは比較できる材料を集めるのが最短ルートです。
